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Questo volume, apprezzato da studenti e professionisti, offre una guida completa, autorevole e aggiornata alla gestione delle risorse umane intesa come leva per la realizzazione delle strategie e il conseguimento degli obiettivi di sostenibilità e creazione di valore nelle moderne organizzazioni.
Il testo esamina tutte le attività in cui si articola il rapporto tra un’azienda e i suoi dipendenti: dalla pianificazione del personale alla selezione, alla valutazione, alla formazione e allo sviluppo.
Una particolare attenzione è dedicata alle decisioni relative ai sistemi di retribuzione e incentivazione.
La terza edizione italiana è stata completamente rivista e aggiornata, sia negli esempi e casi aziendali considerati, sia nei riferimenti alle specificità del nostro contesto normativo e istituzionale, inoltre un capitolo interamente nuovo è dedicato alla gestione delle risorse umane in un contesto globale.
Gli autori
Raymond A. Noe
è Robert and Anne Hoyt Designated Professor of Management & Human Resources e MHRM Program Director, Ohio State University.
John R. Hollenbeck
è Eli Broad Professor of Management, Michigan State University.
Barry Gerhart
è Bruce R. Ellig Distinguished Chair in Pay and Organizational Effectivenes, Wisconsin School of Business, University of Wisconsin-Madison.
Patrick M. Wright
è Thomas C. Vandiver Bicentennial Chair e direttore del Center for Executive Succession, Darla Moore School of Business, University of South Carolina..
I curatori
L’edizione italiana è curata da
Daniele Boldizzoni Università IULM, Milano.
Francesco Paoletti Università degli Studi di Milano-Bicocca.
Presentazione dell'edizione italiana
Prefazione
1 La gestione delle risorse umane: verso il vantaggio competitivo
Introduzione
Quali responsabilità e ruoli caratterizzano la funzione RU?
Ruolo strategico della funzione GRU
Dimostrazione del valore strategico delle RU: HR analytics e evidence-based HR
Le professioni della GRU
Le sfide competitive che influenzano la gestione delle risorse umane
La sfida della sostenibilità
Cicli economici
Enfasi sull’empowerment e l'apprendimento continuo
Il Balanced Scorecard: uno strumento per misurare le prestazioni nei confronti degli stakeholder
Orientamento al servizio e alla qualità dei prodotti
Cambiamenti demografici e diversità della forza lavoro
Questioni legali ed etiche
La sfida globale
Entrare nei mercati internazionali
Offshoring e reshoring
La sfida tecnologica
Il social networking
Utilizzo di HRIS, dispositivi mobili, cloud computing e dashboard delle risorse umane
Sistemi lavorativi ad alta prestazione
Affrontare le sfide competitive attraverso le prassi di GRU
Gestione dell'ambiente delle risorse umane
Acquisizione e formazione delle risorse umane
Valutazione e sviluppo delle risorse umane
Gestione delle ricompense
Temi speciali
L'organizzazione di questo libro
2 La gestione strategica delle risorse umane
Introduzione
Che cos'è un modello di business?
In cosa consiste la gestione strategica?
Le componenti del processo di gestione strategica
Il collegamento fra la GRU e il processo di gestione strategica
Il ruolo della GRU nella formulazione di strategie
Il collegamento amministrativo
Il collegamento a una via
Il collegamento a due vie
Il collegamento integrato
La formulazione delle strategie
Implementazione della strategia
Le prassi di GRU
Analisi e progettazione delle mansioni
Reclutamento e selezione del personale
Formazione e sviluppo del personale
Gestione della prestazione
Struttura retributiva, incentivi e benefit
Relazioni sindacali e con il personale
Tipi di strategie
I fabbisogni di GRU nelle diverse strategie
Le direttrici di sviluppo strategico
Strategie di concentrazione
Strategie di crescita interna
Fusioni e acquisizioni
Ridimensionamento degli organici
Valutazione e controllo della strategia
Il ruolo delle risorse umane nel generare un vantaggio competitivo strategico
Strategie emergenti
Accrescere la competitività aziendale
I responsabili delle risorse umane
Riepilogo
3 L'analisi e la progettazione delle mansioni
Introduzione
Analisi dei flussi di lavoro e struttura organizzativa
Analisi dei flussi di lavoro
Analisi degli output
Analisi dei processi operativi (Work-flow)
Analisi degli input del lavoro
Struttura organizzativa
Le dimensioni della struttura
Configurazioni strutturali
Struttura e caratteristiche delle mansioni
Analisi delle posizioni
L'importanza dell'analisi delle posizioni per i responsabili RU
L'importanza dell'analisi delle posizioni per i manager di linea
Le informazioni per l'analisi delle posizioni
Natura delle informazioni
Le fonti di informazione per l'analisi delle posizioni
I metodi di analisi delle posizioni
Il questionario per l'analisi della posizione (PAQ)
Interviste per l'analisi delle mansioni
Elementi dinamici nell'analisi delle posizioni
Progettazione delle mansioni
Approccio meccanicistico
Approccio motivazionale
Trade-off tra i differenti approcci al job design
Riepilogo
4 La pianificazione e la ricerca del personale
Introduzione
Il processo di pianificazione delle risorse umane
Previsione
Determinazione del fabbisogno di personale
Determinazione dell'offerta di personale
Determinazione dei surplus o delle carenze di personale
Definizione degli obiettivi e pianificazione strategica
Downsizing
Programmi di pensionamento anticipato
Assunzione di lavoratori temporanei
Outsourcing e offshoring
Interventi su retribuzioni e orari lavorativi
Implementazione e valutazione di un programma
Il processo di ricerca delle risorse umane
Politiche di ricerca del personale
Ricerca interna versus esterna
Politiche retributive sopra il livello di mercato
Politiche di sicurezza dell'impiego
Immagine aziendale
Le fonti della ricerca
Fonti interne versus fonti esterne
Auto-candidature e segnalazioni
Annunci su giornali e periodici
E-recruitment
Agenzie di collocamento pubbliche e private
Scuole e università
Valutazione della qualità di una fonte
Gli addetti al reclutamento
Riepilogo
5 I processi di selezione
Introduzione
Criteri di efficacia della selezione
Attendibilità
I valori reali e l'attendibilità della misurazione
Standard minimi di attendibilità
Validità
Validità in base a criteri
Validità di contenuto
Generalizzabilità
Utilità
Questioni legali
Metodi per la selezione del personale
Le interviste
Referenze e curriculum vitae
Test di abilità fisica
Test di abilità cognitiva
Inventari di personalità
Prove a campione
Riepilogo
6 La formazione
Introduzione
Il ruolo della formazione nell'apprendimento continuo
Progettare attività di formazione efficaci
Analisi dei fabbisogni
Analisi organizzativa
Analisi delle persone
Analisi dei compiti
Accertare la predisposizione alla formazione dei destinatari
Creare contesti di apprendimento
Garantire l'applicabilità della formazione
Selezionare i metodi formativi
Metodi basati sulle presentazioni
Metodi partecipativi
Metodi basati sulla creazione di gruppi
Suggerimenti per la scelta di un metodo formativo
La valutazione dei programmi di formazione
Evaluation design
Determinazione dei vantaggi finanziari della formazione
La formazione per la socializzazione e l'inserimento
Uno sguardo retrospettivo
Riepilogo
7 La gestione della prestazione
Introduzione
La pratica della gestione della prestazione
Il processo di gestione della prestazione
Finalità della gestione delle prestazioni
Obiettivi strategici
Obiettivi gestionali
Obiettivi di sviluppo
I criteri di valutazione di un sistema di gestione della prestazione
Congruenza strategica
Validità
Attendibilità
Accettabilità
Specificità
Approcci alla misurazione della prestazione
L'approccio comparativo
L'approccio per attributi
L'approccio comportamentale
I modelli delle competenze
L'approccio per risultati
Il Balanced Scorecard
L'approccio della qualità
Valutazione degli approcci alla misurazione della prestazione
La scelta di una fonte informativa
Manager
Colleghi
Collaboratori
Auto-valutazione
Clienti
L'utilizzo della tecnologia nella gestione della prestazione
Gli errori dei valutatori nella misurazione della prestazione
Gestione dei feedback
Il ruolo dei manager nella gestione di un efficace processo di feedback
Come gestire le prestazioni dei dipendenti e diagnosticare le carenze
Diagnosticare le cause delle prestazioni problematiche
Cosa fare per gestire la prestazione di dipendenti marginali
Aspetti legali
Uno sguardo retrospettivo
Riepilogo
8 Lo sviluppo del personale
Introduzione
I collegamenti tra sviluppo, formazione e carriere
Sviluppo e carriere
Gestione delle carriere e sistemi di pianificazione dello sviluppo
Gli approcci allo sviluppo del personale
Formazione
Assessment
Test della personalità e inventari di personalità
Assessment center
Valutazione della prestazione e sistemi di feedback a 360°
Esperienze lavorative
Relazioni interpersonali
Mentoring
Coaching
Abbattere il soffitto di vetro
Pianificare le successioni
Uno sguardo retrospettivo
Domande
Riepilogo
9 La politica retributiva
Introduzione
La teoria dell'equità e della giustizia
Stabilire i livelli retributivi
La concorrenza nel mercato di riferimento
La concorrenza nel mercato del lavoro
Il personale come risorsa
Le indagini retributive
Definire la struttura retributiva
La valutazione delle posizioni
Costruire la politica retributiva
Metodo dei valori di mercato
Metodo combinato (curva retributiva per tutte le posizioni)
Metodo per fasce retributive
Conflitti fra le indagini retributive e la valutazione delle posizioni
Tenere sotto controllo la spesa per il personale
Globalizzazione, regione geografica e strutture retributive
L'importanza dei processi: partecipazione e comunicazione
Partecipazione
Comunicazione
Le sfide correnti
La riduzione dei livelli e le bande larghe
Retribuire le persone: pagare le competenze, le conoscenze e le capacità
La forza lavoro dei paesi più sviluppati è in grado di essere competitiva?
La retribuzione dei dirigenti di vertice
Aspetti legislativi e contrattuali nella retribuzione del personale
I benefit
Riepilogo
10 La gestione delle ricompense
Introduzione
Come influisce la retribuzione sui singoli dipendenti?
Come influiscono le ricompense sulla composizione della forza lavoro?
I piani di ricompensa
Retribuzione di merito
Cottimo
Partecipazione ai risultati economici (profit sharing)
I piani azionari
Gainsharing, incentivi di gruppo e premi di squadra
Approccio del Balanced Scorecard
La retribuzione dei dirigenti
Aspetti di processo e di contesto
Strategia organizzativa e strategia retributiva: una questione di coerenza
Riepilogo
11 Le relazioni industriali e la contrattazione collettiva
Introduzione
Il sistema delle relazioni industriali
Definizione ed elementi costitutivi delle relazioni industriali
Il contesto esterno
Gli attori
I sindacati
Le associazioni imprenditoriali
Lo Stato
I metodi
Contrattazione individuale e politiche "non union"
La struttura contrattuale
La contrattazione interconfederale
La contrattazione di categoria
La contrattazione aziendale/territoriale
Il processo di negoziazione
La preparazione del management alla negoziazione
Le fasi e le tattiche della negoziazione
Il conflitto industriale e lo sciopero
Il conflitto infinito: le relazioni industriali nel settore dei trasporti
La volontà del management di accettare uno sciopero
Le norme
Le relazioni industriali in Europa
Riepilogo
12 La gestione delle risorse umane in una prospettiva globale
Introduzione
Gli attuali cambiamenti globali
L'Unione Europea
Il North American Free Trade Agreement
La crescita dell'Asia
Il General Agreement on Tariffs and Trade
Fattori che incidono sulla GRU nei mercati globali
Cultura
Le dimensioni culturali di Hofstede
Implicazioni della cultura per la GRU
Sistema politico-legale
Sistema economico
La gestione dei dipendenti in una prospettiva globale
Livelli di partecipazione globale
Livello nazionale
Livello internazionale
Livello multinazionale
Livello globale
La gestione degli espatriati nei mercati globali
Selezione dei manager espatriati
Formazione e sviluppo degli espatriati
La remunerazione dei manager espatriati
Riacculturazione degli espatriati
Uno sguardo retrospettivo
Riepilogo
13 La gestione strategica della funzione Risorse Umane
Introduzione
Le attività di GRU
Gestire strategicamente la funzione RU
Come costruire una strategia per la funzione RU
Misurare l'efficacia della funzione RU
Gli approcci alla valutazione dell'efficacia
L'approccio per indicatori
L'approccio analitico
Migliorare l'efficacia della funzione RU
Ristrutturare per migliorare l'efficacia della funzione RU
Il ricorso all'outsourcing per migliorare l'efficacia della funzione RU
Migliorare l'efficacia della GRU attraverso la riprogettazione dei processi
Migliorare l'efficacia della GRU attraverso le nuove tecnologie: i sistemi informativi GRU
Le applicazioni software per la GRU: la E-GRU
Ricerca e selezione
Ricompense e incentivi
Formazione e sviluppo
Il futuro degli specialisti di RU
Il ruolo del Direttore RU
Riepilogo
Note bibliografiche
Indice degli argomenti
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