Gestione delle risorse umane

Presentazione dell'edizione italiana 
Prefazione 
1 La gestione delle risorse umane: verso il vantaggio competitivo 
Introduzione 
Quali responsabilità e ruoli caratterizzano la funzione RU? 
Ruolo strategico della funzione GRU 
Dimostrazione del valore strategico delle RU: HR analytics e evidence-based HR 
Le professioni della GRU 
Le sfide competitive che influenzano la gestione delle risorse umane 
La sfida della sostenibilità 
Cicli economici 
Enfasi sull’empowerment e l'apprendimento continuo 
Il Balanced Scorecard: uno strumento per misurare le prestazioni nei confronti degli stakeholder  
Orientamento al servizio e alla qualità dei prodotti  
Cambiamenti demografici e diversità della forza lavoro  
Questioni legali ed etiche  
La sfida globale  
Entrare nei mercati internazionali  
Offshoring e reshoring  
La sfida tecnologica  
Il social networking  
Utilizzo di HRIS, dispositivi mobili, cloud computing e dashboard delle risorse umane
Sistemi lavorativi ad alta prestazione 
Affrontare le sfide competitive attraverso le prassi di GRU 
Gestione dell'ambiente delle risorse umane 
Acquisizione e formazione delle risorse umane 
Valutazione e sviluppo delle risorse umane 
Gestione delle ricompense 
Temi speciali 
L'organizzazione di questo libro 
2 La gestione strategica delle risorse umane 
Introduzione 
Che cos'è un modello di business? 
In cosa consiste la gestione strategica?  
Le componenti del processo di gestione strategica  
Il collegamento fra la GRU e il processo di gestione strategica  
Il ruolo della GRU nella formulazione di strategie  
Il collegamento amministrativo  
Il collegamento a una via  
Il collegamento a due vie  
Il collegamento integrato  
La formulazione delle strategie 
Implementazione della strategia 
Le prassi di GRU 
Analisi e progettazione delle mansioni 
Reclutamento e selezione del personale 
Formazione e sviluppo del personale  
Gestione della prestazione 
Struttura retributiva, incentivi e benefit 
Relazioni sindacali e con il personale 
Tipi di strategie 
I fabbisogni di GRU nelle diverse strategie 
Le direttrici di sviluppo strategico 
Strategie di concentrazione 
Strategie di crescita interna 
Fusioni e acquisizioni 
Ridimensionamento degli organici 
Valutazione e controllo della strategia 
Il ruolo delle risorse umane nel generare un vantaggio competitivo strategico 
Strategie emergenti 
Accrescere la competitività aziendale  
I responsabili delle risorse umane 
Riepilogo 
3 L'analisi e la progettazione delle mansioni 
Introduzione 
Analisi dei flussi di lavoro e struttura organizzativa 
Analisi dei flussi di lavoro 
Analisi degli output  
Analisi dei processi operativi (Work-flow)  
Analisi degli input del lavoro  
Struttura organizzativa  
Le dimensioni della struttura  
Configurazioni strutturali  
Struttura e caratteristiche delle mansioni  
Analisi delle posizioni  
L'importanza dell'analisi delle posizioni per i responsabili RU 
L'importanza dell'analisi delle posizioni per i manager di linea  
Le informazioni per l'analisi delle posizioni 
Natura delle informazioni 
Le fonti di informazione per l'analisi delle posizioni  
I metodi di analisi delle posizioni  
Il questionario per l'analisi della posizione (PAQ) 
Interviste per l'analisi delle mansioni  
Elementi dinamici nell'analisi delle posizioni  
Progettazione delle mansioni  
Approccio meccanicistico 
Approccio motivazionale 
Trade-off tra i differenti approcci al job design 
Riepilogo  
4 La pianificazione e la ricerca del personale 
Introduzione  
Il processo di pianificazione delle risorse umane  
Previsione  
Determinazione del fabbisogno di personale  
Determinazione dell'offerta di personale  
Determinazione dei surplus o delle carenze di personale  
Definizione degli obiettivi e pianificazione strategica  
Downsizing  
Programmi di pensionamento anticipato  
Assunzione di lavoratori temporanei  
Outsourcing e offshoring  
Interventi su retribuzioni e orari lavorativi  
Implementazione e valutazione di un programma 
Il processo di ricerca delle risorse umane  
Politiche di ricerca del personale  
Ricerca interna versus esterna  
Politiche retributive sopra il livello di mercato  
Politiche di sicurezza dell'impiego 
Immagine aziendale  
Le fonti della ricerca  
Fonti interne versus fonti esterne 
Auto-candidature e segnalazioni  
Annunci su giornali e periodici  
E-recruitment  
Agenzie di collocamento pubbliche e private 
Scuole e università  
Valutazione della qualità di una fonte  
Gli addetti al reclutamento 
Riepilogo  
5 I processi di selezione  
Introduzione  
Criteri di efficacia della selezione 
Attendibilità  
I valori reali e l'attendibilità della misurazione  
Standard minimi di attendibilità 
Validità  
Validità in base a criteri  
Validità di contenuto  
Generalizzabilità  
Utilità 
Questioni legali  
Metodi per la selezione del personale  
Le interviste 
Referenze e curriculum vitae 
Test di abilità fisica 
Test di abilità cognitiva  
Inventari di personalità  
Prove a campione 
Riepilogo  
6 La formazione 
Introduzione  
Il ruolo della formazione nell'apprendimento continuo 
Progettare attività di formazione efficaci  
Analisi dei fabbisogni 
Analisi organizzativa 
Analisi delle persone  
Analisi dei compiti  
Accertare la predisposizione alla formazione dei destinatari 
Creare contesti di apprendimento 
Garantire l'applicabilità della formazione 
Selezionare i metodi formativi 
Metodi basati sulle presentazioni  
Metodi partecipativi  
Metodi basati sulla creazione di gruppi  
Suggerimenti per la scelta di un metodo formativo 
La valutazione dei programmi di formazione 
Evaluation design 
Determinazione dei vantaggi finanziari della formazione 
La formazione per la socializzazione e l'inserimento 
Uno sguardo retrospettivo 
Riepilogo  
7 La gestione della prestazione  
Introduzione 
La pratica della gestione della prestazione  
Il processo di gestione della prestazione  
Finalità della gestione delle prestazioni  
Obiettivi strategici  
Obiettivi gestionali 
Obiettivi di sviluppo  
I criteri di valutazione di un sistema di gestione della prestazione 
Congruenza strategica 
Validità  
Attendibilità  
Accettabilità  
Specificità  
Approcci alla misurazione della prestazione  
L'approccio comparativo 
L'approccio per attributi  
L'approccio comportamentale 
I modelli delle competenze 
L'approccio per risultati  
Il Balanced Scorecard 
L'approccio della qualità  
Valutazione degli approcci alla misurazione della prestazione 
La scelta di una fonte informativa  
Manager  
Colleghi 
Collaboratori  
Auto-valutazione 
Clienti  
L'utilizzo della tecnologia nella gestione della prestazione  
Gli errori dei valutatori nella misurazione della prestazione 
Gestione dei feedback  
Il ruolo dei manager nella gestione di un efficace processo di feedback  
Come gestire le prestazioni dei dipendenti e diagnosticare le carenze  
Diagnosticare le cause delle prestazioni problematiche 
Cosa fare per gestire la prestazione di dipendenti marginali  
Aspetti legali  
Uno sguardo retrospettivo  
Riepilogo  
8 Lo sviluppo del personale  
Introduzione  
I collegamenti tra sviluppo, formazione e carriere  
Sviluppo e carriere  
Gestione delle carriere e sistemi di pianificazione dello sviluppo  
Gli approcci allo sviluppo del personale  
Formazione 
Assessment  
Test della personalità e inventari di personalità  
Assessment center  
Valutazione della prestazione e sistemi di feedback a 360° 
Esperienze lavorative  
Relazioni interpersonali  
Mentoring 
Coaching  
Abbattere il soffitto di vetro  
Pianificare le successioni  
Uno sguardo retrospettivo  
Domande  
Riepilogo 
9 La politica retributiva 
Introduzione  
La teoria dell'equità e della giustizia  
Stabilire i livelli retributivi  
La concorrenza nel mercato di riferimento  
La concorrenza nel mercato del lavoro 
Il personale come risorsa 
Le indagini retributive  
Definire la struttura retributiva  
La valutazione delle posizioni  
Costruire la politica retributiva  
Metodo dei valori di mercato 
Metodo combinato (curva retributiva per tutte le posizioni)  
Metodo per fasce retributive 
Conflitti fra le indagini retributive e la valutazione delle posizioni  
Tenere sotto controllo la spesa per il personale 
Globalizzazione, regione geografica e strutture retributive  
L'importanza dei processi: partecipazione e comunicazione  
Partecipazione  
Comunicazione  
Le sfide correnti  
La riduzione dei livelli e le bande larghe 
Retribuire le persone: pagare le competenze, le conoscenze e le capacità  
La forza lavoro dei paesi più sviluppati è in grado di essere competitiva? 
La retribuzione dei dirigenti di vertice 
Aspetti legislativi e contrattuali nella retribuzione del personale  
I benefit  
Riepilogo  
10 La gestione delle ricompense  
Introduzione  
Come influisce la retribuzione sui singoli dipendenti?  
Come influiscono le ricompense sulla composizione della forza lavoro?  
I piani di ricompensa
Retribuzione di merito  
Cottimo  
Partecipazione ai risultati economici (profit sharing) 
I piani azionari
Gainsharing, incentivi di gruppo e premi di squadra 
Approccio del Balanced Scorecard 
La retribuzione dei dirigenti  
Aspetti di processo e di contesto 
Strategia organizzativa e strategia retributiva: una questione di coerenza  
Riepilogo  
11 Le relazioni industriali e la contrattazione collettiva 
Introduzione  
Il sistema delle relazioni industriali 
Definizione ed elementi costitutivi delle relazioni industriali  
Il contesto esterno 
Gli attori  
I sindacati  
Le associazioni imprenditoriali 
Lo Stato  
I metodi
Contrattazione individuale e politiche "non union"  
La struttura contrattuale  
La contrattazione interconfederale  
La contrattazione di categoria  
La contrattazione aziendale/territoriale 
Il processo di negoziazione 
La preparazione del management alla negoziazione  
Le fasi e le tattiche della negoziazione 
Il conflitto industriale e lo sciopero 
Il conflitto infinito: le relazioni industriali nel settore dei trasporti  
La volontà del management di accettare uno sciopero  
Le norme  
Le relazioni industriali in Europa  
Riepilogo  
12 La gestione delle risorse umane in una prospettiva globale  
Introduzione  
Gli attuali cambiamenti globali  
L'Unione Europea   
Il North American Free Trade Agreement  
La crescita dell'Asia 
Il General Agreement on Tariffs and Trade 
Fattori che incidono sulla GRU nei mercati globali  
Cultura  
Le dimensioni culturali di Hofstede 
Implicazioni della cultura per la GRU 
Sistema politico-legale  
Sistema economico 
La gestione dei dipendenti in una prospettiva globale  
Livelli di partecipazione globale 
Livello nazionale  
Livello internazionale  
Livello multinazionale  
Livello globale  
La gestione degli espatriati nei mercati globali 
Selezione dei manager espatriati  
Formazione e sviluppo degli espatriati 
La remunerazione dei manager espatriati  
Riacculturazione degli espatriati  
Uno sguardo retrospettivo  
Riepilogo  
13 La gestione strategica della funzione Risorse Umane  
Introduzione  
Le attività di GRU  
Gestire strategicamente la funzione RU  
Come costruire una strategia per la funzione RU  
Misurare l'efficacia della funzione RU  
Gli approcci alla valutazione dell'efficacia  
L'approccio per indicatori 
L'approccio analitico 
Migliorare l'efficacia della funzione RU 
Ristrutturare per migliorare l'efficacia della funzione RU 
Il ricorso all'outsourcing per migliorare l'efficacia della funzione RU 
Migliorare l'efficacia della GRU attraverso la riprogettazione dei processi 
Migliorare l'efficacia della GRU attraverso le nuove tecnologie: i sistemi informativi GRU 
Le applicazioni software per la GRU: la E-GRU 
Ricerca e selezione  
Ricompense e incentivi 
Formazione e sviluppo  
Il futuro degli specialisti di RU 
Il ruolo del Direttore RU 
Riepilogo 
Note bibliografiche  
Indice degli argomenti