Il volume vuole essere uno strumento per amministratori, dirigenti e funzionari degli enti locali che intendano cimentarsi con il Piano della performance previsto dal D.Lgs. 25.5.2017, n. 74 e vogliano impostare correttamente gli indicatori utili per la valutazione del proprio servizio, dell’ente e delle società controllate.
Dopo aver richiamato le Linee guida più recenti elaborate dalla Funzione pubblica, che sono divenute punto di riferimento fondamentale per tutte le pubbliche amministrazioni, ci si sofferma sul ruolo che vengono ad assumere gli organismi indipendenti di valutazione (oiv), sulla performance organizzativa ed individuale e sulle procedure che devono seguirsi per trasformare il Piano della performance in un documento programmatico e non in un mero adempimento formale.
Si parla anche del “valore pubblico” e del suo significato in rapporto alla performance istituzionale.
Viene affrontato anche l’attualissimo tema dello smart working (lavoro agile) che permette di poter effettuare la propria prestazione lavorativa in maniera estremamente flessibile, specialmente nel momento attuale nel quale la necessità di ridurre sensibilmente i contatti diretti tra persone per evitare il propagarsi di eventuali contagi spinge il lavoro verso l’organizzazione “a distanza”.
La valutazione delle prestazioni viene illustrata con riferimento alle nuove Linee guida, dal momento che attraverso il Piano della performance si acquisisce uno strumento basilare che dovrà servire ad una pluralità di scopi ed essere di ausilio nelle politiche che interesseranno le risorse umane. Sono riportati pertanto alcuni schemi e relazioni sulla performance, costruiti partendo dalle esperienze interessanti che sono maturate nel corso di questi anni applicando il D.Lgs. n. 74/2017.
Il volume, semplice nella sua struttura, ricco di casi concreti e con una serie di rinvii che consentiranno facilmente di rintracciare schemi e modelli, sarà utile nella comprensione del processo di riforma e delle implicazioni che lo stesso dovrà produrre.
Rappresenta l’unico testo professionale a livello nazionale che fornisce un supporto concreto per progettare la propria Relazione sulla performance.
In questo modo amministratori, manager e funzionari pubblici potranno disporre di idonei strumenti per valutare correttamente le politiche messe in atto, governare i propri servizi e le partecipate che ad essi fanno capo.
L’attenzione alla valutazione partecipativa consentirà anche di trovare nuove formule di dialogo e di coinvolgimento attivo dei cittadini e degli utenti dei servizi.
Paola Morigi
Dottore commercialista, revisore contabile, pubblicista, docente in istituti di formazione professionale, componente di organismi di valutazione e di gruppi di lavoro nel settore pubblico e nel campo del non-profit.
Fabio Forti
Funzionario part-time responsabile del controllo di gestione in un ente locale, dottore commercialista e revisore contabile, componente di nuclei ed organismi di valutazione della performance in enti locali, titolare di società di consulenza per enti locali.
Aggiornamenti on line
Il lettore, tramite il codice alfanumerico, potrà accedere a:
› Casistica: relazioni sulle performance
› Schema compilabile di relazione sulla performance
› Provvedimenti normativi e a tutte le novità che interverranno fino al 31 dicembre 2020.
Capitolo I Dalla “riforma Brunetta” alla “riforma Madia
1.1. Come è cambiata la normativa sulla valutazione del lavoro pubblico
1.2. Richiamo all’ambito di applicazione del d.lgs. n. 150/2009
1.3. Organi coinvolti nei processi di valutazione
1.4. Piano della performance e obiettivi
1.5. Rendicontazione e trasparenza
1.6. Merito e premi
1.7. La “riforma Madia” sulla nuova p.a.
Capitolo II Le modifiche normative apportate dal d.lgs. n. 74/2017
2.1. Alcuni limiti del d.lgs. n. 150/2009
2.2. I cambiamenti introdotti con il d.lgs. n. 74/2017
2.2.1. Il ruolo-guida del dipartimento della Funzione pubblica
2.2.2. Il ciclo di gestione della performance
2.2.3. La formulazione degli obiettivi
2.2.4. L’organismo indipendente di valutazione
2.2.5. Performance organizzativa e individuale
2.2.6. Premi e merito nella contrattazione collettiva
2.2.7. Le differenze fra la misurazione e la valutazione
2.3. Il Piano della performance tra vecchie e nuove normative
Capitolo IIII contenuti della “riforma Bongiorno”
3.1. Le principali novità previste dalla “riforma Bongiorno”
3.1.1. Il Nucleo della concretezza
3.1.2. Il Piano triennale delle azioni concrete per l’efficienza delle pubbliche amministrazioni
3.2. La lotta contro l’assenteismo
3.3. Assunzioni e ricambio generazionale
3.4. Verso una maggiore centralizzazione?
Capitolo IV Come sta cambiando il lavoro
4.1. Le trasformazioni che stanno interessando il mondo del lavoro
4.1.1. Dal telelavoro allo smart working
4.1.2. Lavoro dipendente sempre più simile a lavoro autonomo?
4.2. L’aggiornamento del Piano triennale dei fabbisogni di personale
4.2.1. Le Linee di indirizzo emanate dalla Funzione pubblica
4.2.2. Maggiore attenzione ai vincoli di bilancio
4.2.3. Le nuove dotazioni organiche e la revisione degli assetti organizzativi
4.2.4. Il rapporto con i documenti di bilancio e con il Piano della performance
4.2.5. Il monitoraggio continuo
4.2.6. Un diverso ruolo del sindacato
4.3. Il Ccnl 2016-2018 per il personale delle Funzioni locali
Capitolo V Le competenze della Funzione pubblica sulla performance
5.1. L’organo nazionale di riferimento per la performance
5.1.1. Dal d.lgs. n. 150/2009 al d.P.R. n. 105/2016
5.1.2. I contenuti del d.lgs. n. 74/2017 che coinvolgono la Funzione pubblica
5.2. Le Linee guida per i ministeri
5.3. Le Linee guida per gli enti locali: ipotesi e proposte
Capitolo VI Il ruolo dell’organismo indipendente di valutazione
6.1. L’Elenco nazionale dei componenti degli oiv
6.2. I contenuti del d.lgs. n. 74/2017 riferiti alle funzioni degli oiv
6.2.1. Il testo riformulato dell’art. 14 del d.lgs. n. 150/2009
6.2.2. Altri richiami alle funzioni degli oiv riportate nel d.lgs. n. 74/2017
6.2.3. La partecipazione di cittadini ed utenti alla valutazione
6.3. Analogie e differenze fra oiv e nuclei di valutazione
Capitolo VII La performance organizzativa
7.1. La definizione normativa
7.2. La multidimensionalità della performance organizzativa
7.2.1. L’attuazione delle politiche e il conseguimento di obiettivi collegati a bisogni ed esigenze della collettività
7.2.2. Piani e programmi e loro declinazione
7.2.3. La rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività
7.2.4. La modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione
7.2.5. Lo sviluppo di relazioni con i cittadini e con l’utenza
7.2.6. L’efficienza nell’impiego delle risorse
7.2.7. La qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati
7.2.8. Il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità
7.2.9. Gli schemi di riferimento per valutare la performance
7.3. I risultati attesi
7.4. Le dimensioni da considerare e le analisi di impatto
7.5. Performance organizzativa e management
Capitolo VIII La performance individuale
8.1. La definizione normativa
8.2. Le Linee guida della Funzione pubblica sulla performance individuale
8.3. Come si misura la performance individuale
8.3.1. Gli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di cui si è responsabili
8.3.2. Gli obiettivi specifici individuali
8.3.3. Il contributo alla performance generale della struttura
8.3.4. La capacità di valutare i propri collaboratori
8.3.5. I criteri da seguire nelle valutazioni sulle performance individuali
8.4. Dalla performance organizzativa alla performance individuale
Capitolo IX Il “valore pubblico”
9.1. Cosa si intende per “valore pubblico”
9.2. Come si crea “valore pubblico”
9.3. Come si protegge il “valore pubblico”
Capitolo X Gli indicatori utilizzati per la performance
10.1. Le potenzialità informative degli indicatori
10.2. Dal federalismo fiscale all’armonizzazione contabile: gli indicatori per il controllo esterno
10.2.1. Costi e fabbisogni standard
10.2.2. L’armonizzazione contabile e i relativi indicatori
10.3. Il “perimetro” della performance e le diverse tipologie di indicatori per il controllo interno
10.3.1. Gli indicatori riferiti al bilancio
10.3.2. Gli indicatori relativi alle risorse umane
10.3.3. Gli indicatori sul patrimonio
10.3.4. Gli indicatori sullo stato di deficitarietà strutturale
10.3.5. Gli indicatori di efficienza e di efficacia
10.3.5.1. Gli indicatori di attività
10.3.5.2. Gli indicatori di efficienza
10.3.5.3. Gli indicatori di produttività
10.3.5.4. Gli indicatori di efficacia quantitativa
10.3.5.5. Gli indicatori di efficacia qualitativa
10.3.6. Gli indicatori per le funzioni di supporto
10.3.7. Gli indicatori per le società strumentali
10.3.8. Gli indicatori di impatto
10.3.9. Gli indicatori per le pari opportunità
10.4. Un uso intelligente degli indicatori per il Piano della performance
Capitolo XI Il coinvolgimento degli utenti nella valutazione della performance
11.1. Le Linee guida della Funzione pubblica sulla valutazione partecipativa
11.2. La individuazione degli stakeholder
11.3. La selezione dei servizi e dei cittadini/utenti
11.3.1. I servizi oggetto di monitoraggio
11.3.2. I cittadini e gli utenti da coinvolgere
11.4. La valutazione dei risultati raggiunti e gli interventi conseguenti
11.5. Un approccio graduale: dalle indagini di customer satisfaction alla valutazione partecipativa
Capitolo XII Il ciclo di gestione della performance
12.1. I riferimenti normativi del d.lgs. n. 74/2017 in tema di performance
12.2. Quadro di programmazione dell’ente locale e raccordo con il ciclo della performance
12.3. Il ciclo di gestione della performance ed il Piano della performance
12.4. La performance organizzativa nel Piano
12.5. La performance individuale e il sistema premiante
12.6. La predisposizione del Piano della performance
12.7. La Relazione sulla performance: cos’è e a cosa serve
12.8. Le informazioni fondamentali per la redazione del documento
Capitolo XIII Un possibile modello operativo per l’ente locale
Capitolo XIVConclusioni
Bibliografia
Sitografia
Indice dei materiali on line
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