Concorso Agenzia Entrate 2024 - Risorse umane 80 Funzionari

Manuale Completo - Teoria e test
Special Price 34,20 €
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Anzichè 36,00 €
Disponibile

Autori Luisa Macciocca Massimo

Pagine 458
Data pubblicazione Aprile 2024
Data ristampa
ISBN 8891668776
ean 9788891668776
Tipo Cartaceo
Sottotitolo Manuale Completo - Teoria e test
Collana Concorsi&Esami
Editore Maggioli Editore
Dimensione 17x24
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Autori Luisa Macciocca Massimo

Pagine 458
Data pubblicazione Aprile 2024
Data ristampa
ISBN 8891668776
ean 9788891668776
Tipo Cartaceo
Sottotitolo Manuale Completo - Teoria e test
Collana Concorsi&Esami
Editore Maggioli Editore
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Il Manuale si presenta come ottimo strumento per la preparazione alle prove del Concorso per Funzionari per attività di selezione, valutazione, formazione e sviluppo delle risorse umane dell’Agenzia delle Entrate.

Il testo illustra in maniera chiara e completa tutti gli argomenti che saranno oggetto delle prove concorsuali per questo profilo, in particolare:
- nel primo capitolo “Le teorie dell’organizzazione e dei sistemi gestionali di risorse umane” sono descritti i cambiamenti, le attività e i ruoli di una moderna direzione risorse umane, l’evoluzione degli stili di gestione del personale e del ruolo della direzione risorse umane. Vengono approfondit i concetti di ruolo, job description, job profile, job analysis e job evaluation;
- nel secondo capitolo “Il reclutamento e la selezione del personale” viene descritto il ruolo del selezionatore, fornendo informazioni dettagliate per realizzare tutto il percorso della selezione (Talent Acquisition process), sono illustrate le logi- che, le tecniche e gli strumenti per organizzare una selezione, con esempi di strumenti da utilizzare;
- nel terzo capitolo “La progettazione, realizzazione e gestione di interventi formativi” viene illustrato il ruolo del formatore attraverso le diverse fasi che compongono il processo formativo aziendale. Il capitolo offre spunti di riflessione sull’importanza dell’utilizzo di metodologie professionali adeguate, incluso il digital training;
- nel quarto capitolo “I sistemi di misurazione e valutazione della performance e il performance management” viene descritto il ruolo di chi si occupa di gestione e sviluppo delle risorse umane e sono illustrate le modalità per misurare l valore delle posizioni organizzative, le modalità da utilizzare per pianificare, gestire e valutare le prestazioni delle risorse umane e le diverse tipologie di pianificazione delle carriere e dello sviluppo personale.

Seguono una parte teorica dedicata agli Elementi di Statistica e una dedicata al rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A..

Alla fine di ogni capitolo è presente una selezione di quiz a risposta commentata per fare in modo che il lettore possa verificare il proprio grado di apprendimento degli argomenti trattati.

Il manuale si conclude con Bibliografia e Sitografia, utili strumenti per la preparazione dei candidati.


Luisa Macciocca Massimo
È co-founder e CEO di Conexa- Sviluppo Manageriale. È Senior Management Consultant per imprese di varie dimensioni in diversi settori di business e docente di Risorse Umane, People Management e Marketing in Business School e Università italiane e europee. Per molti anni ha svolto attività professionale e manageriale in grandi imprese internazionali nei settori di Beni di Largo consumo, Petrolifero e Aerospaziale nelle Direzioni risorse umane e Marketing. È stata partner di prestigiose società di Head hunting operanti a livello internazionale. Ha fondato NAME, il Network for Aerospace Management in Europe per la formazione cross cultural di manager internazionali. Da molti anni ha ottenuto la certificazione SHRM (Society for Human Resources Management), la più grande associazione al mondo di manager e professionisti che operano nel settore delle Risorse umane. È giornalista pubblicista, autrice di libri e saggi sulla cultura d’impresa. È laureata in Sociologia (Psicologia sociale e Antropologia culturale) e in Lingue e letterature straniere (Letteratura americana).

› Teoria dell’organizzazione e dei sistemi gestionali di risorse umane
› Sistemi di misurazione e valutazione della performance e del performance management
› Progettazione, realizzazione e gestione di interventi formativi
› Reclutamento, selezione, sviluppo del personale e strumenti di assessment center e development center
› Elementi di statistica
› Lingua inglese (quiz online)
› Informatica (online)

IL VOLUME INCLUDE
◾ Materiali online:
- Simulatore di quiz
- Lingua inglese (quiz online)
- Informatica (online)

LIBRO PRIMO
TEORIE DELL’ORGANIZZAZIONE E DEI SISTEMI GESTIONALI DI RISORSE UMANE RECLUTAMENTO E SELEZIONE DEL PERSONALE PROGETTAZIONE, REALIZZAZIONE E GESTIONE DI INTERVENTI FORMATIVI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E DEL PERFORMANCE MANAGEMENT
Introduzione
Capitolo 1
Le teorie dell’organizzazione e dei sistemi gestionali di risorse umane
1.1 I cambiamenti che le organizzazioni devono affrontare e gestire
1.1.1 La Direzione risorse umane, il cambiamento e gli strumenti gestionali
1.1.2 Le attività e i ruoli della Direzione risorse umane
1.1.2.1 Le attività della Direzione risorse umane
1.1.2.2 I ruoli impegnati nella gestione e nella valorizzazione delle risorse umane
1.1.3 Le decisioni strategiche, la continua digitalizzazione e le competenze
1.1.4 La Direzione risorse umane e la Digital Transformation
1.1.5 La competizione strategica
1.1.5.1 Le offerte impossibili
1.1.6 Le risorse umane e il managerial thinking
1.1.7 Le risorse umane e la customer satisfaction
1.1.8 L’impresa eccellente
1.1.9 Il management alla guida del successo dell’impresa
1.1.9.1 Le scelte del vertice aziendale
1.2 L’evoluzione degli stili di gestione
1.2.1 Un intervento metodologico
1.2.2 L’ordine, la razionalità, la specializzazione
1.2.3 I principi del management scientifico
1.2.4 La scienza dell’amministrazione
1.2.5 Le critiche al management scientifico
1.2.6 Il cammino verso un cambiamento culturale
1.2.7 Il sistema burocratico
1.2.8 I tumulti operai e l’opinione pubblica
1.3 Il ruolo delle Relazioni umane nell’impresa
1.3.1 Gli esperimenti sulle relazioni interpersonali
1.3.2 L’importanza dei rapporti fra i dipendenti
1.3.3 Una efficace leva produttiva: la motivazione
1.3.3.1 Ishikawa e i circoli della qualità
1.3.4 I cinque gradini per agire
1.3.5 I fattori motivanti e i fattori igienici
1.4 Le risorse diventano umane
1.4.1 Il lavoro di gruppo
1.4.2 La dimensione del gruppo al lavoro
1.4.3 La condivisione dei valori
1.5 Le risorse umane e le competenze per il cambiamento
1.5.1 Le risorse umane e i beni di valore
1.5.2 Il benchmarking misura il valore delle risorse umane
1.6 La gestione del cambiamento
1.6.1 Il vertice e la base si avvicinano: l’impresa sistemica
1.6.2 Non problemi, ma soluzioni
1.7 Le risorse umane e la qualità delle competenze
1.8 La cultura dell’organizzazione
1.8.1 La comunità e la società
1.8.2 I valori, la missione e le relazioni interne
1.9 Lo scambio di vantaggi
1.9.1 La ricompensa come oggetto di scambio
1.9.2 La valutazione del bene immaterial
1.10 Le risorse umane: dal carattere organizzativo alla struttura sociale
1.10.1 Le risorse umane e il carattere
1.11 L’etica aziendale
1.12 La responsabilità sociale delle imprese
1.13 Le Benefit Corporation (B Corp)
1.14 L’evoluzione della funzione del personale e il contesto sociale
1.14.1 Le politiche e l’organizzazione del personale
1.14.2 La direzione/gestione delle risorse umane
1.15 L’evoluzione della funzione del personale e delle relazioni industriali
1.15.1 I momenti di crescita della funzione del personale
1.16 Fino agli anni ’50: ruolo amministrativo/normativo
1.17 Anni ’60: aumento dell’identità e dei compiti
1.17.1 La figura del capo-ufficio
1.18 Anni ’70: gestione della conflittualità sindacale
1.18.1 I nuovi temi di riflessione organizzativa
1.19 Anni ’80: coinvolgimento nelle decisioni del vertice aziendale
1.19.1 La complessità
1.19.2 Una parola impegnativa
1.19.3 L’organizzazione in una prospettiva complessa
1.20 Dagli anni ’90: ruolo strategico per affrontare il mercato. Il computer sulle scrivanie
1.20.1 La rete, la digitalizzazione e la società dell’informazione. E-Italy
1.20.2 La rete e l’ampiezza del fenomeno del networking
1.20.2.1 Le comunità di pratica
1.20.2.2 La rete e l’uso dei social network
1.20.2.3 I “social”: Twitter (X), Facebook e LinkedIn
1.20.2.4 YouTube, Flickr, SlideShare
1.20.2.5 Il blogging delle imprese
1.20.3 La conoscenza e gli “intangible assets”
1.20.3.1 Le project communities
1.20.3.2 Le professional communities
1.20.4 I gruppi che si alleano e competono con successo
1.20.5 La tribù aziendale
1.21 La struttura organizzativa
1.21.1 La struttura organizzativa e l’organigramma
1.21.2 I modelli tradizionali di struttura organizzativa
1.21.2.1 La struttura funzionale
1.21.2.2 I vantaggi e i rischi della struttura funzionale
1.21.3 La struttura divisionale
1.21.3.1 I vantaggi e i rischi della struttura divisionale
1.21.4 La struttura per progetti
1.21.4.1 I vantaggi e i rischi della struttura per progetti
1.21.5 La struttura a matrice
1.21.5.1 I vantaggi e i rischi della struttura a matrice
1.21.6 La logica di funzionalità
1.22 L’organizzazione per processi
1.23 Come un network può presidiare i mercati globali
1.23.1 Oltre il network
1.24 I ruoli aziendali
1.25 La job description, il job profile, la job analysis
1.26 La job evaluation
1.27 Il ciclo di pianificazione, gestione e sviluppo delle risorse umane
1.28 Il ruolo della Direzione risorse umane nella gestione del cambiamento
1.28.1 Gli elementi comuni nel cambiamento
1.29 L’organizzazione liquida e la flessibilità organizzativa
1.30 Lo smart working, dalla pandemia da Covid-19 al ritorno in azienda
1.30.1 Smart working e lavoro agile
1.30.2 Smart working e pandemia
1.30.3 La comunicazione aziendale durante la pandemia
1.30.4 Il ritorno in azienda
Questionario n. 1 - Teorie dell’organizzazione e dei sistemi gestionali di risorse umane
Soluzioni al questionario n. 1
Capitolo 2
Il reclutamento e la selezione del personale
2.1 La necessità di assumere
2.1.1 Il processo che conduce alla ricerca di personale (Talent Acquisition)
2.2 Il job posting
2.3 L’organizzazione interna per la selezione
2.4 Le motivazioni ad assumere
2.5 La posizione vacante e il profilo del candidato ideale
2.6 L’organizzazione della selezione
2.7 L’attività di reperimento delle candidature
2.7.1 Le fonti interne
2.7.2 Le fonti esterne
2.7.2.1 Gli elenchi di diplomati e di laureati da scuole e università
2.7.2.2 Gli annunci sulla stampa specializzata
2.7.2.3 Gli annunci sul web, il social recruiting e il digital recruiting
2.7.2.4 Le società di consulenza
2.7.2.5 Le società di head hunting
2.7.3 L’analisi dei curricula
2.8 L’attività di selezione
2.8.1 Il primo contatto con i candidati
2.8.2 Il luogo di incontro dei candidati
2.8.3 L’accoglienza dei candidati e il questionario informativo
2.8.4 Le prove di selezione
2.8.4.1 Le modalità per i candidati senza esperienza
2.8.4.2 Le modalità per candidati con esperienza
2.8.5 Le persone che intervistano i candidati
2.8.6 Le modalità per giungere alla decisione di assumere
2.8.7 Interview scheduling software
2.9 Focus: i test di selezione
2.9.1 I test attitudinali
2.9.2 I test di personalità
2.9.3 L’esercitazione in basket
2.10 Focus: il colloquio di selezione
2.10.1 Le domande durante il colloquio
2.10.2 Le behavioral interview
2.10.3 Il rischio di lasciarsi influenzare
2.10.4 La relazione scritta sui colloqui
2.11 Focus: la scelta della persona da assumere
2.12 Il servizio di outplacement
2.13 Il temporary manager
2.14 Le aspettative dei giovani e l’employer branding
2.15 Le modalità per agevolare l’inserimento in azienda
2.15.1 Induction, Orientation e Onboarding
2.16 La retention e l’engagement del personale
2.16.1 La retention del personale
2.16.2 Balancing private & professional life
2.16.3 Work life balance
2.16.3.1 I servizi ai dipendenti
2.16.3.2 I servizi alle famiglie
2.16.3.3 L’organizzazione del lavoro
2.16.3.4 L’offerta e la domanda di servizi
2.16.4 L’engagement del personale
2.16.5 Il concetto di accountability
2.17 La gestione delle dimissioni
2.18 La conferma del superamento del periodo di prova
Questionario n. 2 - Il reclutamento e la selezione del personale
Soluzioni al questionario n. 2
Capitolo 3
La progettazione, realizzazione e gestione di interventi formativi
3.1 Gli obiettivi della formazione
3.1.1 L’apprendimento
3.1.2 Dal teaching al learning
3.2 La formazione come processo
3.3 L’analisi dei bisogni formativi
3.3.1 I bisogni derivanti dall’analisi delle strategie aziendali e delle competenze
3.3.3 I bisogni derivanti dall’analisi del potenziale
3.3.4 I bisogni derivanti da percorsi formativi pre-identificati
3.4 La progettazione degli interventi
3.4.1 La macro progettazione
3.4.1.1 Gli obiettivi da raggiungere
3.4.1.2 Le tipologie di interventi formativi
3.4.1.3 I partecipanti agli interventi
3.4.1.4 I contenuti degli interventi
3.4.1.5 La durata degli interventi
3.4.1.6 Il periodo dell’anno e i giorni della settimana da scegliere
3.4.1.7 Il luogo presso il quale realizzare gli interventi
3.4.1.8 La docenza da utilizzare
3.4.1.9 Il processo di comunicazione ai partecipanti
3.4.1.10 Il piano della formazione
3.4.2 La micro progettazione
3.4.2.1 Le metodologie didattiche
3.5 La conduzione
3.5.1 Le persone coinvolte nella conduzione delle attività formative
3.5.2 Le attività di unfreezing
3.5.3 Le tecniche di coinvolgimento dei partecipanti
3.5.4 La gestione di atteggiamenti non costruttivi da parte dei partecipanti
3.5.5 I docenti di qualità
3.5.6 L’utilizzo di film nella didattica
3.5.7 La disposizione dell’aula di formazione e le attrezzature didattiche
3.5.8 Il materiale didattico.
3.5.9 Il supporto del management alle attività formative
3.6 Il monitoraggio e la valutazione dei risultati ottenuti
3.6.1 Il monitoraggio e la valutazione del gradimento
3.6.2 Il monitoraggio e la valutazione dell’apprendimento
3.6.3 La valutazione del cambiamento degli atteggiamenti e dei comportamenti
3.6.4 Il ROI della formazione
3.7 La formazione interaziendale
3.8 La formazione internazionale
3.9 La formazione e-learning
3.10 La formazione dei digital natives
3.11 I centri di formazione aziendali
3.11.1 Le digital academies
3.12 Le piattaforme digitali per la formazione manageriale
3.13 La formazione finanziata
3.14 L’associazione dei formatori
Questionario n. 3 - La progettazione, realizzazione e gestione di interventi formativi
Soluzioni al questionario n. 3
Capitolo 4
I sistemi di misurazione e valutazione della performance e il performance management
4.1 Il ciclo di pianificazione, gestione, valutazione e sviluppo delle risorse umane
4.2 Le tipologie e le finalità delle valutazioni
4.3 La valutazione delle posizioni
4.4 La valutazione delle prestazioni
4.4.1 La valutazione top-down senza informazione
4.4.2 La valutazione top-down con informazione
4.4.3 La valutazione interattiva
4.4.4 La eterovalutazione
4.4.5 La valutazione a 360°
4.4.6 La valutazione delle prestazioni come strumento strategico
4.4.6.1 La logica di pianificazione degli obiettivi
4.4.6.2 La congruenza dei comportamenti
4.4.6.3 La gestione della prestazione come processo continuo nel tempo
4.4.6.4 La formazione dei valutatori
4.4.7 Il flusso e i protagonisti della valutazione delle prestazioni
4.4.8 Un esempio di applicazione: una scheda di valutazione delle prestazioni
4.4.9 L’utilizzo gestionale dei dati emersi dalla valutazione della prestazione
4.4.10 La gestione del feedback sulla prestazione
4.4.11 I supporti digitali per la gestione del processo
4.4.12 Dal performance appraisal al performance management
4.5 La valutazione del potenziale
4.5.1 I protagonisti della valutazione del potenziale
4.5.2 Gli strumenti per valutare il potenziale
4.5.3 L’assessment center
4.5.4 Un percorso permanente a tappe per valutare il potenziale
4.6 La valutazione delle competenze
4.6.1 Le diverse categorie di competenze
4.6.2 I modelli aziendali per le competenze
4.6.3 Le modalità per valutare le competenze
4.6.4 L’importanza delle competenze culturali
4.6.5 L’importanza delle competenze interculturali
4.6.5.1 Il valore della diversità (DEI = Diversity Equity Inclusion)
4.6.5.2 Le dimensioni culturali
4.6.5.3 Le culture blu e le culture verdi
4.6.5.4 La diversa importanza delle competenze tra culture diverse
4.6.5.5 La Mappa delle Culture
4.7 Lo sviluppo e i percorsi di carriera
4.7.1 La pianificazione delle carriere
4.7.2 Gli strumenti per pianificare la sostituibilità
4.7.2.1 Le tavole di sostituibilità
4.7.2.2 I serbatoi di persone con potenziale
4.7.2.3 I sistemi esperti
4.7.3 Le politiche di gestione delle carriere
4.8 Talent Management & Development
4.8.1 Il coaching
4.8.2 Il mentoring
4.8.3 Il modello 70:20:10
4.9 La politica retributiva
4.9.1 La definizione e gli obiettivi della politica retributiva
4.9.2 Le modalità per attuare la politica retributiva
4.9.3 La scelta di chi premiare
4.9.4 La scelta di come premiare
4.9.4.1 I premi legati alla parte fissa della retribuzione
4.9.4.2 I premi legati alla parte variabile della retribuzione
4.9.4.2.1 L’una tantum
4.9.4.2.2 I premi legati alla quantità
4.9.4.2.3 I premi di produttività e di risultato
4.9.4.2.4 Il bonus e l’Mbo
4.9.4.3 La partecipazione azionaria
4.9.4.4 I benefit
4.9.5 La scelta di cosa premiare
4.9.5.1 I premi per una prestazione superiore
4.9.5.2 I premi per il raggiungimento di risultati particolari
4.9.5.3 I premi per l’utilizzo delle competenze distintive
4.9.6 La scelta di quanto premiare
4.9.6.1 Il budget
4.9.6.2 Il posizionamento delle retribuzioni rispetto al mercato
4.9.6.3 Il coverage
4.9.7 La scelta di quando premiare
4.9.8 La scelta delle modalità di comunicazione del premio
4.9.9 Le indagini retributive
4.9.10 Il total reward
Questionario n. 4 - I sistemi di misurazione e valutazione della performance e il performance management
Soluzioni al questionario n. 4
Considerazioni conclusive
Bibliografia
Sitografia

LIBRO SECONDO
ELEMENTI DI STATISTICA
Capitolo 1
Le rilevazioni statistiche
1.1 Introduzione alla Statistica
1.2 La popolazione e le unità statistiche
1.3 Le fasi di un’analisi statistica
1.4 Errori campionari ed errori extra-campionari
1.5 I caratteri statistici e le scale di misurazione
1.5.1 Scale di misurazione dei caratteri
1.6 Suddivisione in classi di modalità di un carattere quantitativo
1.7 Le frequenze e le intensità
1.7.1 Le frequenze cumulate
1.8 Serie storiche e serie territoriali
1.9 I numeri indici
1.9.1 Numeri indici semplici
1.9.2 Numeri indici complessi
Capitolo 2
Distribuzioni di frequenza e rappresentazioni grafiche
2.1 Introduzione alle distribuzioni di frequenza
2.2 Rappresentazioni grafiche
2.3 Diagrammi a segmenti
2.4 Istogrammi
2.5 Poligoni di frequenza
2.6 Curve di frequenza
2.7 Grafici a torta
2.8 Diagrammi a barre o a nastri
2.9 Scatter plot
2.10 Grafici radar
2.11 Cartogrammi
2.12 Ideogrammi
2.13 Misure di sintesi statistiche
Capitolo 3
Gli indici di posizione
3.1 Introduzione alle medie
3.2 La media aritmetica
3.3 La media geometrica
3.4 La media armonica
3.5 La media quadratica
3.6 La moda
3.7 La mediana
3.8 I quantili
Capitolo 4
La variabilità e l’eterogeneità
4.1 Introduzione alla variabilità
4.2 Gli scostamenti semplici medi
4.3 La varianza, la devianza e lo scarto quadratico medio
4.4 Il coefficiente di variazione
4.5 Il campo di variazione e la differenza interquartile
4.6 Mutua variabilità
4.7 La concentrazione
4.8 L’eterogeneità
Capitolo 5
La forma
5.1 Introduzione alla simmetria e alla curtosi
5.2 Simmetria
5.3 Curtosi
5.4 I momenti
5.4.1 Momenti r-esimi
5.4.2 Momenti r-esimi rispetto alla media
5.4.3 Momenti r-esimi standardizzati
Capitolo 6
Analisi statistica delle relazioni tra due caratteri
6.1 Distribuzioni multiple
6.2 Distribuzioni doppie
6.2.1 Lo scatter plot
6.2.2 Lo stereogramma
6.3 Distribuzioni marginali e distribuzioni condizionate
6.4 Indipendenza in distribuzione e indipendenza in media
6.5 Connessione tra caratteri statistici
6.6 Regressione
6.6.1 Indice di determinazione lineare
6.7 Correlazione
Capitolo 7
Introduzione al calcolo delle probabilità e alle variabili casuali
7.1 Assiomatizzazione: i concetti primitivi
7.2 Algebra degli eventi
7.3 I postulati e i teoremi
7.4 Altri approcci alla teoria della probabilità: approccio classico e approccio frequentista
7.5 Probabilità condizionata, eventi indipendenti e teorema delle probabilità totali
7.6 Teorema di Bayes
7.7 Le variabili casuali e le loro distribuzioni di probabilità
7.7.1 Variabili casuali discrete
7.7.2 Variabili casuali continue
7.8 Valore medio e varianza di una variabile casuale
7.9 Covarianza di variabili casuali
7.10 Variabile casuale Binomiale
7.11 Variabile casuale Normale
7.12 Teorema del limite centrale
Capitolo 8
Introduzione al campionamento e alla teoria della stima
8.1 Popolazione e campione
8.2 Campionamento da popolazioni finite
8.2.1 Campionamento casuale semplice
8.2.2 Campionamento casuale stratificato
8.2.3 Campionamento casuale a grappoli e a stadi
8.3 Campionamento da popolazioni infinite
8.4 Statistiche e distribuzioni campionarie
8.4.1 Distribuzione della media campionaria
8.4.2 Distribuzione della varianza campionaria
8.5 Stimatori e stime
8.6 Proprietà di uno stimatore
8.7 Stimatori puntuali
8.8 Metodo dei minimi quadrati
8.9 Stima per intervallo della media di una popolazione Normale con varianza nota
Questionario n. 1 - Elementi di statistica
Soluzioni al questionario n. 1

LIBRO TERZO
RAPPORTO DI LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Capitolo 1
Rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. Responsabilità, doveri e diritti dei pubblici dipendenti, comportamento e sanzioni
1.1 Il sistema delle fonti del pubblico impiego
1.2 La micro e la macro organizzazione
1.3 La contrattazione collettiva
1.4 La contrattazione integrativa
1.5 L’accesso al pubblico impiego
1.5.1 II reclutamento: dal testo unico al decreto attuativo PNRR-bis (D.L. 36/2022, conv. in L. 79/2022)
1.5.1.1 Le procedure concorsuali semplificate di cui al D.L. 44/2021
1.5.1.2 Le nuove regole in materia di reclutamento di cui al D.L. 80/2021
1.5.1.3 Le nuove regole di cui al D.L. 36/2022, conv. in L. 79/2022
1.5.1.4 Le nuove regole di cui al D.L. 44/2023, conv. in L. 74/2023 (c.d. decreto pubblica amministrazione)
1.5.1.5 Le nuove regole di cui al D.L. 75/2023, conv. in L. 112/2023 (c.d. decreto pubblica amministrazione-bis)
1.5.1.6 Il “nuovo” regolamento recante norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni e le modalità di svolgimento dei concorsi, dei concorsi unici e delle altre forme di assunzione nei pubblici impieghi (D.P.R. 487/1994 nel testo novellato dal D.P.R. 82/2023)
1.6 Lavoro a tempo parziale
1.7 Lavoro a tempo determinato (o a termine)
1.8 Contratto di somministrazione
1.9 Il lavoro agile (c.d. smart working)
1.10 L’attenzione al benessere organizzativo
1.11 Il regime delle progressioni
1.12 La modificazione soggettiva
1.12.1 La mobilità volontaria
1.12.2 La mobilità obbligatoria
1.12.3 La mobilità tra pubblico e privato
1.13 L’esercizio di mansioni superiori
1.14 II nuovo status del dipendente pubblico
1.15 La responsabilità dei dipendenti pubblici e le sanzioni disciplinari
1.16 Il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici
1.16.1 I principi generali
1.16.2 Le singole fattispecie
1.16.3 I rapporti con il pubblico
1.16.4 Le disposizioni particolari per i dirigenti
1.16.5 Vigilanza, monitoraggio ed attività formative
1.16.6 La violazione dei doveri del codice e la responsabilità
1.16.7 Organismo indipendente di valutazione
1.16.8 Merito e premi
1.16.8.1 Merito
1.16.8.2 Premi
1.17 La dirigenza e il management locale
1.17.1 II rapporto politica-amministrazione e le funzioni dirigenziali
1.17.2 La culpa in vigilando del dirigente
1.17.3 La delega di funzioni dirigenziali
1.18 Trasparenza e anticorruzione
1.19 Il Nucleo della concretezza e il Piano triennale delle azioni concrete per l’efficienza delle pubbliche amministrazioni
1.20 Piano integrato di attività e organizzazione
1.21 Riqualificazione dei servizi pubblici per l’inclusione e l’accessibilità
1.22 Cessazione del rapporto di lavoro presso le amministrazioni pubbliche
1.23 II riparto di giurisdizione in materia di pubblico impiego

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